مديريت دانش

      مديريت دانش عبارت از مديريت آشکار و نظام مند دانش و فرايندهاي خلق ،جمع آوري ،سازماندهي ،پخش و استفاده مرتبط با آن است در گذشته سرمايه يک سازمان را منابع کمياب و اساسي آن سازمان تشکيل مي داد، اما امروزه يکي از مهمترين سرمايه هاي سازمان کارکنان دانشي آن محسوب مي شوند که منجر به خلق فنآوري هاي جديد، فرآيندهاي سازماني نوين و توليد محصولات جديد مي گردند.کليه اين موارد ناشي از خلاقيت و نوآوري اين کارکنان در سازمان است .

   تلاش هاي نوآورانه در سازمان نتيجه سرمايه گذاري در مديريت دانش و کارکنان دانشي است.مديريت سازمان مي تواند با مديريت خلاقيت و نوآوري به کارکنان دانشي خود اين امکان را براي آنها به وجود آورد که در مسائل سازماني که نياز به راه حل هاي جديد دارند از اين افراد بهره گيرند.

مقاله حاضر مي کوشد تا به بررسي تاثير مديريت دانش بر فرايندهاي خلاقيت و نوآوري در سازمان بپردازد به همين منظور ابتدا مديريت دانش تعريف گرديده آن گاه تاثير آن بر فرآيند هاي خلاقيت و نو آوري مورد بررسي قرار مي گيرد.

     دانش تركيبي از تجربيات، ارزشها، اطلاعات و نگرشهاست. دانش از اطلاعات و اطلاعات از داده ها سرچشمه مي گيرد. بيشتر دانشها به صورت ضمني دراختيار افراد هستند. ازطرفي دانش را به عنوان يك مزيت رقابتي در جوامع فراسرمايه باوري پذيرفته اند براي اين منظور مديريت دانش به سازمانها كمك مي كند تا فرايند دانش موثري داشته باشند.

در سالهاي اخير «مديريت دانش» به يك موضوع مهم و حياتي مورد بحث در متون تجاري تبديل شده است. جوامع علمي و تجاري هر دو بر اين باورند كه سازمانهاي با قدرت دانش مي‌توانند برتري‌هاي بلندمدت خود را در عرصه‌هاي رقابتي حفظ كنند.
سازمانها براي انتخاب بازار بايد از دانش موجود و ايجاد دانش جديد بهره جويند و مديريت دانش در اين امر كمك شاياني به سازمانها مي كند. تجزيه و تحليل مديريت دانش موجب شده تا موقعيت كنوني سازمان را دريابيم و بدانيم توسعه در كداميك از نواحي سازماني بايد انجام گيرد. اين امر باعث شده تا درمورد فرايند انتقال دانش و راههاي انتقال آن در سازمان اطلاعاتي را كسب كرده و درجهت ارتقا، آسان سازي و بهينه كردن آن پيش برويم.

 

تعريف: مديريت دانش، راهبردها و فرآيندهايي هستند كه قادرند توليد و جريان دانش را به منظور ايجاد و برآورده ساختن انتظارات سازمان، مشتريان و كاربران در كل سازمان به وجود آورند. مديريت دانش، فرايند گسترده اي است كه امر شناسايي، سازماندهي، انتقال و استفاده صحيح از اطلاعات و تجربيات داخلي سازمان را مورد توجه قرار مي دهد. امروزه دانش مهم ترين دارايي سازمان ها محسوب مي شود، لذا مديريت دانش به منزله چالش كشف دانايي هاي فردي و تبديل آن به يك موضوع اطلاعاتي به نحوي كه بتوان آن را در پايگاه هاي اطلاعاتي ذخيره كرد، با ديگران مبادله نمود و در فرايند كارهاي روزمره به كار گرفت.
مديريت دانش، موضوع مهمي است، زيرا به مهم ترين سرمايه ارزشمند سازماني يعني سرمايه هاي فكري (Intellectual Capital) مربوط مي شود.

مديريت دانش با تبديل سرمايه هاي انساني به دارايي هاي فكري سازمان يافته براي سازمان ايجاد ارزش مي كند.
مديريت دانش مستلزم وجود رهبري آگاه و تأثيرگذار در سازمان است. از عناصر جلوبرنده مديريت دانش، فرهنگ سازماني متكي بر خلاقيت و نوآوري است. براي توسعه مديريت دانش در سازمان بايد تغييراتي كه منجر به تعامل و يا بازسازي دانايي مي گردند، به طور نظام مند تشويق و حمايت شوند.

دانش برخلاف ديگر منابع، نامتناهي است و با استفاده بيشتر، حجم آن افزايش مي يابد (استنفورد پال رومر) و در ذهن افراد جاي دارد. تمركز مديريت دانش بر روي افراد است و بر افراد به عنوان منابع دانش تاكيد دارد. تلاش مديريت دانش در آشكـــار كردن سرمايه هاي ضمني و ناملموس و به كاربردن آنها براي بقاي سازمان و مزيتي در عرصه رقابت سازماني است (GREGORY MENTEZES, KARL.M.WIIG) . به طوركلــي، مي توان مديريت دانش را شامل فرايند مديريت دانش، فناوري، استراتژي و رفتار سازماني دانست. مديريت در سازمان بايد داراي چارچوبي باشد كه اين چارچوب بايد داراي خصوصيات زير باشد:

1 - توانايي ارزيابي تصميمات گرفته شده بر روي منابع ضمني و مفهومي سازمان؛

2 - هدايت ديد ما به سوي مشكلات موجود و كمك به فهم دقيق از واقعيتها؛

3 - فراهم ساختن شرايط و لوازم تجزيه و تحليل موقعيت؛

4 - توسعه دادن معيارهايي براي اندازه گيري موقعيت؛

5 - سازكاري با سيستم و منابع موجود براي حل كردن مسايل و چالشها؛

6 - توانايي رمزگذاري به وسيله زبان سازماني تا بتوان آن را براي هر زماني كه لازم باشد به كار برد. مديريت دانش بايد به مديران اين توانايي را بدهد تا منابع دانش را بشناسند و عقايد عملي را كه قابل اجرا شدن هستند را تحريك كنند.
به طوركلي مي توان فرايند مديريت دانش را شامل: شناسايي دانش، تحصيل دانش، توسعه دانش، به اشتراك گـــــــذاري دانش، بهره برداري دانش و حفاظت از دانش دانست.

تعريف علمي مديريت دانش عبارتست از: احاطه كردن ابزار فناوري با جريان عادي فعاليتهاي سازماني در قسمتهايي كه با يكديگر هم پوشاني (OVERLAP) دارند.

چرا مــديريت دانش مهم است؟ تمامي تئوريسين هاي معـــــروف علم اقتصاد و كسب وكار در دنياي امروز، دانش تعريف شده را رمز نهايي و مزيت رقابتي براي شركتهاي مدرن مي دانند.

بنابراين، هر روش و يا مدلي كه مي تواند ارتقاي دانش را در خود نگهداري كرده و سپس توزيع آن را شكل دهد، به عنوان رمز موفقيت شركتهاي امروزي دنيا مطرح است.

عوامل متنوعي در جهت توزيع و ارتقا و جذابيت مديريت دانش توسط يكي از دانشمندان به شرح زير جمع آوري شده است:
شتاب در گامهاي ايجاد تغييرات؛

ممانعت از خستگي و فرسايش كاركنان، خصوصاً آناني كه سالها شاهد كوچك شدن و مهندسي مجدد سازمان هستند.
ارتقاي رويكردهاي سازماني خصوصاً نگاه جهاني بر تجارت از طريق توزيع جغرافيايي اجتماع؛
افزايش سازمانهاي شبكه اي در سراسر دنيا؛

ارتقا در دانشي كردن ساخت كالا و ارائه خدمات؛

انقلاب در فناوري اطلاعات.

      شناسايي دانش: در اين مورد بسياري از سازمانها يك طرحي از دانش، داده ها، اطلاعات و مهارتهاي موردنياز داخلي و خارجي ايجاد كرده اند.

مديريت دانش مـــــوثر بايد در شفاف سازي داخلي و خارجي فعال باشد. يكي از اين ابزارها نقشه دانش است. نقشه دانش تخصصها و دانش موردنياز افراد را با محل قرارگيري آنها در سازمان مشخص مي كند.
تحصيل دانش: روابط بـــــــا مشتريها، حمايت كنندگان، رقبا و شركاء باعث ارائه دانش مي شود. (KARL.M.WIIG) در امر ابزاري چون تلفن، ويدئو كنفرانس، اينترنت، اينترانت موثر است (HEISING). سازمان مي تواند دانش جديدي را كه خود نمي تواند توسعه بدهد را بخرد، به اين صورت كه با استخدام كارشناسان مي تواند از تخصص و دانش آنها براي رسيدن به اهداف سازماني كمك بگيرد (CHOI). يكي از راههاي ديگر به دست آوردن دانش جديد، همكاري و مشاركت با بخشهاي ديگر صنعت رقبا در حيطه كاري سازمان است تا بتوانيم از قوه ابتكارات ديگر سازمانها استفاده نماييم.(SKYRME AMIDON)
توسعه دانش: در اين قسمت تمركز بر روي ايجاد مهارت جديد، محصولات جديد، نظرات بهتر و فرايندهاي موثر است. در اين ميان، نكته داراي اهميت اين است كه دانش فقط از تخصص سرچشمه نمي گيرد، بلكه از تجربه نيز به دست مي آيد. پس داشتن يك شبكه داخل سازماني و تسهيل در ارتباط بين افراد داخل سازمان با يكديگر يكي از موارد كليدي اين مرحله است. توسعه مديريت دانش شامل همه تلاشهاي مديريتي است براي ايجاد ظرفيتهايي كه هنوز در سازمان به وجود نيامده. توسعه دانش مي تواند به عنوان تكيه گاه تحقيقات بازاري سازمان قلمداد شود. دراين امر استفاده از گروههاي تخصصي، اختصاص جا و مكان براي تشكيل گروهها (DAVENPORT)، اينترانت، بررسي و مرور فعاليتها بعداز اتمام آنها (ANDREW.H.COLD) آموزش چندگانه افراد، استفاده از چت براي برقراري ارتباط (HEISING) مي تواند موثر باشد.

        به اشتراك گذاري دانش: تقسيم و پراكندگي دانش در داخل سازمان، پيش شرط حياتي براي ايجـــاد اطلاعات و تجاربي است كه سازمان مي تواند از آن استفاده كند. (STEELER, BASSI, MANASCO) در اين امر استفاده از زبان واضح و روشن براي انتقال دانش (DAVENPORT) قراردادن پاداشهايي براي به اشتراك گذاري دانش (TRUSSLER)، حمايت فرهنگ سازماني از اشتراك و انتقال دانش (SKYREME) مي تواند موثر باشد. سوال اساسي در اين بخش اين است كه چطور مي توان به اشتراك گذاري دانش را تسهيل كرد.

      بهره برداري از دانش: كل توجه مديريت دانش به اين نكته است كه دانش موجود در سازمانها به كار برده شود تا بتواند به سوددهي سازمان منجر شود. متاسفانه مهم بودن و اهميت بسيار دانش تضمين كننده اجراي آن در هر زمان در فعاليتهاي سازمان نيست. در اين امر بايد مراحلي براي اندازه گيري دانش ضمني و مهارتهاي دردسترس، موجود باشد. تركيب وظايف روزانه با وظايف در ارتباط با مديريت دانش، حمايت مديران عالي (HEISING) و استفاده از دانش براي رقابت و افزايش كارايي (CHOI) موثر خواهدبود.

     حفاظت از دانش: مزيتهاي رقابتي براي سازمان در هر زمان دردسترس نيست. دانش سازماني كه يكي از مـــــزيتهاي رقابتي سازمان است بايد به روز، حفاظت و نگهداري شود. نگهداري اطلاعات، اسناد و تجارب، نيازمند مديريت است. كدگذاري علاوه بر اينكه در توسعه دانش و اشتراك گذاري دانش موثر است يكي از راههاي حفاظت از دانش به شمار مي رود.
مديريت دانش را فرآيند ايجاد، تاييد، ارائه، توزيع و كاربرد دانش مي دانيم. اين پنج عامل در حوزه مديريت دانش براي يك سازمان زمينه آموزش، بازخورد، آموزش مجدد را فـــراهم مي آورد كه معمولاً براي ايجاد، نگهداري و احياء قابليتهاي سازمان مورد استفاده قـــرار مي گيرد.

       ايجاد دانش: ايجاد دانش به توانايي سازمانها در ايجاد ايده هـا و راه حلهاي نويــن و مفيد اشاره دارد (ماراكاس، 1999). سازمانها با توسعه و تجديد ساختار دانش قبلي و كنوني با روشهاي مختلف به خلق واقعيتها و مفاهيم جديد مي پردازند.

      اعتبار بخشي به دانش: اعتباربخشي به دانش، به گستره هايي اشاره دارد كه شركتها مي توانند بر روي دانش گذاشته و اثرات آن را بر محيط سازماني ارزيابي كنند. چرا كه باگذشت زمان دانش گذشته نياز به بازنگري و انطباق با واقعيتهاي كنوني دارد.

ارائه دانش: ارائه دانش حاكي از شيوه هايي است كه از آن طريق دانش به اعضاي سازمان ارائه مي شود. به طور كلي سازمانها مي توانند روندهاي مختلفي در جهت ايجاد دانش خود اتخاذ كنند. باوجود اين، دانش سازماني در موقعيتهاي مختلفي توزيع شده و روندهاي مختلفي را در بردارد و در رسانه هاي مختلف چاپي و الكترونيكي ذخيره شده است.
       توزيع دانـش: لازم است كه دانـش قبـل از بهـره برداري در سطوح سازماني در درون سازمان به اشتراك گذارده شود. تعامل بين فناوري هاي سازمان، فنون و افراد مي تواند اثر مستقيم بر دانش داشته باشد. به عنوان مثال، ساختار سازماني باتوجه به شكل كنترلها و نقشهاي سنتي فرصتهاي توزيع دانش و تعامل بين فناوري ها، فنون و افراد را كاهش مي دهد.
به عبارت ديگر، ساختار افقي سازماني، تقويت و سياست درهاي باز جريان دانش را در بخشها و افراد سرعت مي بخشد.استفاده از پست الكترونيك، شبكه داخلي، گروه خبري به توزيع بهتر دانش در درون سازمان كمك كرده و به واسطه آنها افراد مي توانند با يكديگر از جنبه هاي مختلف تبادل نظر كنند.

      كاربرد دانش: به طور كلي دانش سازماني بايد در جهت محصولات، خدمات و فرآيند سازمان به كار گرفته شود. اگر سازماني به راحتي نتواند شكل صحيح دانش را در جاي مناسب آن مشخص كند در عرصه هاي رقابتي با مشكل مواجه خواهد شد. زماني كه نوآوري و خلاقيت راه پيروزي در جهان امروز است، سازمان بايد بتواند دانش مناسب را در جاي مناسب به كار گيرد.
      فرهنگ ايجاد دانش: سازمانها به منظور هدايت دانش فردي در جهت اهداف سازماني، بايد محيطي همراه با اشتراك، انتقال و تقابل دانش در ميان اعضا به وجود آورند. (نوناكا و تاكوچي، 1995) و افراد را در جهت با مفهوم كردن تعاملاتشان آموزش دهند. براي بسط «دانش مجموعه» بايد هرفعاليتي را در راستاي توسعه تعامل منطقي بين كاركردها هدايت كرد. خلاصه اينكه، مديريت دانش به تغيير فرهنگ همكاري و فرآيندهاي تجاري به منظور ممكن ساختن اشتراك اطلاعات اشاره دارد. اين كار همانند فعاليت در زير مجموعه فرهنگي و اجتماعي است.

    نقشها و مهارتهاي مديريت دانش: با دانش ديگران مي توانيم صاحب دانش شويم، ولي با عقل ديگران نمي توانيم عاقل شويم.
ميشل دمونتان (MICHEL DE MONTAIN) معتقد است كه به منظور پاگرفتن مديريت دانش سازمانها بايد مجموعه اي از وظايف و مهارتها را در زمينه دريافت توزيع و استفاده از دانش ايجاد كنند. وظايف راهبردي و رهيافتي زيادي براي تحقق يافتن وجود دارد و اين فرض كه شركت به راحتي مي تواند فعاليتهاي مديريت دانش خود را در صدر بقيه رهيافتها قرار دهد فرضي غيرواقعي به نظر مي رسد. تنها انسانهـا ارزش افزوده هايي را مي آفرينند كه داده ها و اطلاعات را به دانش تبديل مي كند. موفق ترين سازمانها، آنهايي هستند كه مديريت دانش را به جزئي از كار كاركنان خود تبديل كرده اند. البته معمولاً «مديريت دانش» از طريق انجام وظيفه تمام وقت تعدادي از كاركنان ستادي دانشكار، مي تواند به پديده اي فراگير تبديل شود.

       كاركنان دانش مدار: كارشناسان و متخصصان، نقش عمده اي در موفقيت مديريت دانش ايفا مي كنند، اما فعاليتها و نگرشهاي كساني كه براي انجام كارهايي غيراز مديريت دانش حقوق مي گيرند، در موفقيت اين نوع مديريت نقشي مهمتر دارد. مديران برنامه ريزي، تحليلگران تجاري. مهندسان طرح و توليد و حتي منشيها و مستخدمان، از جمله مهمترين مديران دانش به شمار مي آيند. تمام آنها در كارهاي روزانه خود به خلق، جستجو، تسهيم و استفاده از دانش احتياج دارند. به اين ترتيب، شكي نيست كه مديريت دانش بايد بخشي از وظايف همه كاركنان بدل شود.

اولين وظايف هر فرد متعهد به دانش، با كارهاي روزمره مديريت دانش ارتباط دارد. بعضي از اين كارها كاملاً فني هستند. ساخت يا بازسازي پايگاه دانش، نصب و نگهداري نـــرم افزارهاي دانش محور (مانند لوتوس نوتز)، نمونه هايي از اين نوع كارهاي فني است.
كارهاي روزانه دانش، كارهايي معمولي هستند اما مديريت دانش، مستلزم انجام كارهاي جالب و جديد است. هماهنگي، كتابداري، گزارشگري، ويرايشگري، گردآوري دانش و نظاير آنها، نمونه هايي از اين نوع كارها هستند.

      مدير ارشد دانش: به تازگي بسياري از شركتهاي آمريكايي و معدودي از شركتهاي اروپايي، به استخدام مديران ارشد دانش براي هدايت امور مديريت دانش خود پرداخته اند. در برخي از اين شركتها، سمتهايي نظير مسئولان ارشد آموزش ايجاد شده است. اين مسئوليتها نقشهايي مربوط به همين مباحث بوده و شامل مديــريت دانش و ترويج يادگيري سازماني مي شوند. اين سمتها، سمتهايي مديريتي در سطوح روساي ارشد اطلاعاتي، رياست دواير منابع انساني سازمان و رهبري واحدهاي تجاري و عملياتي هستند.
       دانش توليد شده: افزايش ارزش دانش توليدشـده به «توسعه» موثر سازمانـي منتهي مي شود. دانش توليدشده موثر به معني بازگشت استعداد بالا است.

وقتي بازگشت استعداد بالا باشد نيروهاي كاري خلاق مـــــي شوند، نوآوري به وجود مي آيد، فرآيندها به طور راحت بي دردســــر انجام مي شود، محصولات دائمـاً بهبود مي يابد و پيشرفـت مي كنند ارتباط به طرز صحيحي انجام مي شود. بازگشت استعــداد بالا سبب مي شود كه مديريت انعطاف پذير شود. روي فرصتها سرمايه گذاري كند و سود ببرد. افراد مستعد بر افرادي كه در اطرافشـان هستند، نيز تاثيــــر مي گذارند و طي زمان دانش در اختيار ديگران نيز قرار مي گيرد. به توليدكنندگان دانش خوب و در سازمان در هر سطحي كه باشند بايد پاداش داده شود. اگر مديران قرن بيست ويكم از اين افراد انتظار ماكزيمم عملكرد بازگشتي را دارند، نبايد آنان را در مشاغل معمولي بگذارند.

        سرمايه گذاري روي استعدادها: اگر سازمان روي استعدادها سرمايه گذاري نكند با ركود و رخوت روبرو مي شود. سازمانهايي هستند كه روي فناوري، ماشينها و افراد سرمايه گذاري كرده اند. ولي در قرن بيست و يكم از سه مورد بالا سرمايه گذاري روي افراد از همه ارزشمندتر و مهمتر بوده است. بااين حال، مديريت در سرمايه گذاري روي افراد بايد دقت عمل به خرج دهد و افرادي را انتخاب كند كه تواناييهاي آنان با نيازهاي سازمان مطابقت داشته باشد. آنچه دانش توليدشده و ســــرمايه گذاري برروي استعدادها محور بازگشت استعدادها را تشكيل مي دهد و كليد اصلي موفقيت سازماني قرن بيست ويكم همين عوامل است.

 

عوامل حياتي موفقيت مديريت دانش

مديريت دانش مستلزم تعيين فرصت ها و تهديدات فراروي سازمان است. پس از آن كه تعيين شكاف دانش سازمان كه گواه بر فاصله بين وضع موجود دانش سازماني و دانش مطلوب و مورد نياز سازمان است، خلاء دانش سازمان را مشخص مي كند. دانش ضمني (implicit Knowledge) و آشكاري (Explicit knowledgt) كه در سازمان ها وجود دارد، بايد شناسايي و سازماندهي شده، مورد استفاده صحيح قرار گيرد و انتقال يابد. مديريت دانش همانند ذكاوت در امور مالي، مهارت است و مديراني در رقابت پيروز خواهند شد كه اين مهارت را ياد گرفته و آن را توسعه دهند. دانش را مي توان به شيوه هاي مختلفي مديريت كرد: ايجاد شبكه هاي دانش، جابه جايي افراد در اين شبكه ها و به كار گماردن مديران و كاركنان.
عامل انساني در فرايند مديريت دانش و سازمان هاي دانش محور از نقش اساسي برخوردار است. توانايي افراد براي كار در شرايط جديد و بهره گيري از دانش و اطلاعات موجود و انتقال آن، عامل تعيين كننده در پياده سازي راهبرد مديريت دانش در سازمان است. ظرفيت يادگيري افراد در بهره گيري از دانش موجود براي بهبود مستمر عملكرد شغلي نيز در تبديل شدن به سازمان ياد گيرنده از نقشي اساسي برخوردار است. سازمان هاي ياد گيرنده به طور مستمر در پي افزايش قابليت هاي خود در زمينه خلاقيت، نوآوري و تحول هستند كه عمدتاً از طريق آموزش و بهره ور ساختن نيروي انساني ميسر مي گردد.

   عوامل موفقيت مديريت دانش از ديدگاه افراد و نظريه پردازان، گوناگون است. ازجمله اين افراد هيزينگ HEISING است كه عوامل موفقيت مديريت دانش را به دست آوردن تخصص از تجربه، ترويج فرهنگ پست الكترونيك، حمايت مديران عالي، تركيب كردن وظايف دانش با وظايف روزانه مي داند.

ازطرف ديگر پروساك (PRUSAK) عوامل مــــوفقيت در مديريت دانش را عوامل زير مي دانند:
1 - فناوري؛

2 - ايجاد و پراكنده كردن دانش؛

3 - به اشتراك گذاري دانش؛

4 - منابع الكترونيك براي دانش؛

5 - آموزش، يادگيري؛

6 - ايجاد اعتماد در بين افراد؛

7 - زيرساختاري براي دانش.