در خصوص رابطه بين فرهنگ سازماني و مديريت مشاركتي ابتدا مي خواهم مروري بر تعاريف هر كدام از واژه هاي فرهنگ، فرهنگ سازماني و مديريت مشاركتي داشته باشم:
فرهنگ چيست؟
در مورد فرهنگ انديشمندان با گرايش هاي متفاوت تعاريف مختلفي ارائه كرده اند كه فكر مي كنم، تعاريف زير تناسب بيشتري با موضوع مورد بحث دارد:
تعريف مارگارت ميد از فرهنگ: الگوي رفتاري مشترك، و كلودلوي فرهنگ را نظام هاي معنا و درك مشترك توصيف مي نمايد.
منبع: برگرفته از وبلاگ www.wetowej.blogfa.com
فرهنگ سازماني:
در مورد فرهنگ سازماني تعاريف متعددي ارايه شده است كه به رايج ترين آنها اشاره مي شود: استيفن رابينزمي گويد: افراد از نظر شخصيت داراي نوعي ثبات رويه هستند كه مي توان براساس آن نوع نگرش و رفتار آنها را پيشبيني كرد، سازمان هم مانند انسان داراي ويژگيهايي است كه اين ويژگيها ميتوانند بصورت صميمي، خلاق، نوآور يا محافظه كار باشند. براساس همين ويژگيها ميتوان نگرشها و رفتارهاي كساني را كه درون اين سازمانها هستند، پيشبيني نمود. مقصود اين است در سازمان يك متغير سيستمي وجود دارد و آن پديده را نميتوان به راحتي تعريف نمود ولي بطور حتم وجود دارد و افراد براي معرفي سازمان از اصطلاحات، عبارات و كلمههاي مشابه استفاده ميكنند، ما اين متغير را فرهنگ سازماني ميناميم. همانگونه كه در فرهنگهاي قبيلهاي با بيان عبارتها يا اصطلاحات خاص، نوع كنش يا واكنش اعضاي قبيله نسبت به يكديگر و به خارجيان مشخص ميشود. سازمانها هم فرهنگهايي دارند كه بر نوع رفتار اعضاء اثر ميگذارد يا نوع رفتار آنان را تعيين مينمايد. (رابينز،1379،ص2-371) رابينز در يك تعريف ديگر، فرهنگ سازماني را نظام معاني مشتركي ميداند كه بوسيله اعضاي سازمان حفظ و به تمايز سازمان از سازمانهاي ديگر منجر ميشود (اكبرريحانيان، پايان نامه،1378) جرج گردن نيز فرهنگ سازماني را نظام فرضيات و ارزشهاي مشتركي ميخواند كه بطور گسترده رعايت ميشود و به الگوي رفتار خاصي منجر ميشود (ريحانيان،1378 ) استانلي ديويس فرهنگ سازماني را الگويي از ارزشها و باورهاي مشتركي ميشمارد كه به اعضاي يك نهاد معني و مفهوم ميبخشد. (طوسي،1376،ص156)
منبع: برگرفته از وبلاگ www.wetowej.blogfa.com
مديريت مشاركتي:
مشاركت و مديريت مشاركتي يعني درگير شدن كاركنان در فرايند تصميم گيري، دعوت از همه افراد به تفكر استراتژيك و قبول مسئوليت فردي براي كيفيت كار و توليداتشان، حمايت و پاداش رفتار كاركنان كه از ديد آنها لحظه به لحظه ارباب رجوع را ارضا و عملكرد سازمان را بهبود مي بخشد. در هر حالت، مدل مشاركتي، نظارت اصلي بر سازماندهي تربيت و راهنمايي كاركنان، همچنين خودكنترلي را مستثني نمي كند.
عناصر اوليه پايهاي جهت مديريت مشاركتي عبارتند از: تسهيم اطلاعات مربوط به مسائل كسب وكار و نتايج آن، جبران خدمت براي آن نتايج، دانشي كه به افراد اجازه درك و سهيم شدن در آن نتايج را مي دهد و داشتن قدرتي كه آنها را در تصميم سازي ياري رساند. اسپراتيزر عنصر پنجمي را به اين چهار عنصر اضافه مي كند و اين نكته را به اثبات مي رساند كه موقعيت براي كسي كه در آن كار مي كند معني دار است.
سازمانهايي كه سعي در اجراي مديريت مشاركتي دارند تحت تاثير مجموعه اي از عوامل جانبي هستند كه بر اين سبك مديريت ونتايج آن موثر است. هرنل (HERNEL) مـــــي گويد تــــوسعه مديريت مشاركتي مي تواند بسته به 2 نوع عوامل ساختاري هم به آرامي و تحت كنترل يا سريع و با استقبال بالا، صورت گيرد. اولين گروه مربوط است به محيط سازمان. دسته دوم عوامل، كه اثرگذار است خصوصيات داخلي هستند، به ويژه ارتباط ميان استراتژي، ساختار، فرهنگ و رفتارها، ساشكين (SASHKIN) عوامل داخلي معيني جون ارزشها، نگرشها، طرح كار و فرهنگ سازمان را برمي شمرد.
منبع: http://balochmanager.blogfa.com
شاخص هاي فرهنگ سازماني:
هويت عضويتي، منافع فردي سازماني، تاكيد بر وظايف افراد، كنترل زياد/كم، هماهنگي واحدها زياد/ كم، ريسكپذيري زياد/كم، سيستم پاداش، تحمل تعارض، تاكيد بر هدف/ وسيله، نگرشي سيستمي و ارتباط با محيط. خلاقيت و ابتكار فردي، الگوي ارتباطات، ريسكپذيري ساختار سازماني، سبك مديريت (ديويس 1373،ي7ـ225).توجه به كيفيت و سرعت، روحيه همكاري و وفاداري به كار گروهي، استاندارد كردن وظايف، كار تيمي به جاي فردي و سيستم پاداشي دستهبندي ديگري است كه تحت عنوان متغيرهاي فرهنگ سازماني مطرح شده است (ريحانيان، 1378) انديشمندان ديگري نيز با اندكي اختلاف به تشريح ابعاد ويژگيهاي فرهنگ سازماني پرداخته اند. استرينگر به عناصري چون مسئوليتها، رسميت و هويت نيز اشاره كرده است وكرت لوئين مواردي مثل فرآيند رهبري، انگيزه، تصميمگيري، هدفگذاري و فرآيند كنش متقابل را جزو عناصر تشكيل دهنده فرهنگ سازماني دانسته است. (زارعي متين، 1374).
منبع: برگرفته از www.wetowej.blogfa.com
شاخص هاي مديريت مشاركتي:
گرايش به عدم تمركز
كاهش بوروكراسي
ثبات مديريت
آموزش نيروي انساني
تغيير و تحول در ساختار اداري و آموزشي
روابط انساني
منبع: همين وبلاگ- مديريت مشاركتي (قسمت دوم)
با توجه به مطاب گفته شده و منابع موجود، همه مدلهايي كه براي فرهنگ سازماني ذكر گرديده (كه پيشنهاد ميدهم براي مطالعه آنها به وبلاگwww.wetowej.blogfa.com مراجعه نماييد) به نوعي بيانگر پيوستاري از فرهنگ اقتدارگرايانه تا فرهنگ مشاركتي هستند، كه با توجه به شاخصهاي فرهنگ سازماني و مديريت مشاركتي ميتوان گفت كه بين نوع فرهنگ و مديريت مشاركتي رابطه مثبت وجود دارد. يعني هر چه از سمت فرهنگ اقتدارگرايانه به سمت فرهنگ مشاركت جويانه ميرويم بستر مناسبتري براي اين نوع سبك مديريتي (مشاركتي) فراهم ميشود و بر عكس هر چه به سمت فرهنگ اقتدارگرايانه برويم اجراي مديريت مشاركتي در سازمان بسيار سخت و تقريباً غير ممكن ميباشد.
ابته بايداين نكته را خاطر نشان كنم كه اين به معناي آن نيست كه فرهنگ اقتدارگرايانه بد و فرهنگ مشاركت جويانه خوب باشد و مديريت مشاركتي نيز در همه حال مثبت عمل نمايد بلكه ممكن است در يك سازمان فرهنگ اقتدارگرايانه بسيار بهتر از فرهنگ مشاركت جويانه عمل نمايد و اثربخشتر باشد، نكته حائز اهميت ديگر اين است كه ممكن است در يك سازمان با اندازهگيري شاخصهاي فرهنگ سازماني به اين نتيجه برسيم كه فرهنگ سازماني در اين سازمان فرهنگ اقتدارگرايانه است، اين وضع موجود است و ممكن است وضع مطلوب بيشتر به سمت فرهنگ مشاركت جويانه متمايل باشد، لذا بعد از اندازه گيري شاخصها در وضعيت مطلوب است كه ميتوان در خصوص پيادهسازي سبك مديريت مشاركتي با در نظر داشتن پنج عوامل اوليه پايه اي براي آن كه ذكر گرديد، نظر داد.
